Le refus d’une salariée enceinte de se voir appliquer les stipulations d’un accord collectif relatif à la mobilité interne ne caractérise pas l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse ou à son accouchement. Proposition d’accord de mobilité interne à une salariée enceinte.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (C. trav., art. L. 1225-4).
La Cour de cassation a récemment renforcé cette protection en censurant le licenciement d’une salariée enceinte qui avait refusé l’application à son contrat de travail des stipulations d’un accord collectif relatif à la mobilité interne.
Pour rappel, les accords de mobilité interne constituaient un dispositif permettant à l’employeur d’engager une négociation sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs. Les stipulations de cet accord s’appliquaient directement au contrat de travail des salariés concernés, qui, en cas de refus, pouvaient être licenciés pour motif économique (C. trav., anc. art. L. 2242-17 à L. 2242-19).
Remarque : les accords de mobilité interne ont été supprimés par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et remplacés, avec les accords de réduction du temps de travail, de maintien dans l’emploi et de préservation et de développement de l’emploi, par l’accord de performance collective (APC).
Pas d’impossibilité de maintenir le contrat.
Pour la Cour de cassation, le refus d’une salariée enceinte de se voir appliquer les stipulations d’un accord de mobilité interne qui s’imposent à elle « ne caractérise pas, par lui-même, l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ». Le licenciement de la salariée est donc injustifié.
Remarque : à notre sens, cette solution peut être transposée à la situation de la salariée enceinte licenciée pour avoir refusé la modification de son contrat de travail par un accord de performance collective (ce dernier ayant remplacé l’accord de mobilité interne). En cas de refus d’un tel accord, le licenciement d’un salarié repose en effet sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 2254-2).
Dans d’autres affaires, en revanche, la Cour de cassation a eu l’occasion de reconnaître l’impossibilité pour un employeur de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte. Il s’agissait, par exemple, de la fermeture de l’établissement pour motif économique (Cass. soc., 4 oct. 1995, n° 94-41.162) ou de la cessation d’activité de l’entreprise (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-17.420).
