La cour d’appel de Paris a condamné pour harcèlement moral une entreprise qui avait vidé de leur substance les activités attribuées à un salarié. Une affaire qui rappelle que si le « bore out » n’est pas reconnu par la jurisprudence, les juges tiennent compte de l’absence de tâches confiées comme une composante du harcèlement moral.
A l’opposé du « burn out » ou épuisement professionnel, le « bore out » est une notion relativement nouvelle.
Centrée sur l’absence de tâches données au salarié, elle implique que l’ennui au travail soit synonyme de risques psychosociaux, et entraîne le déclenchement ou l’aggravation de symptômes dépressifs.
L’ennui professionnel fait encore peu parler de lui dans la jurisprudence. Et lorsqu’un salarié l’invoque, il est finalement souvent question d’une mise à l’écart de la part de l’employeur s’apparentant à un harcèlement moral.
La notion de « bore out » n’est donc pas étrangère à la notion plus ancienne de « mise au placard ».
Le 2 juin 2020, la cour d’appel de Paris a ainsi condamné une grande entreprise de parfumerie française à verser à son salarié des dommages intérêts pour harcèlement moral.
Le salarié, un responsable des services généraux ayant près de huit ans d’ancienneté, reprochait à son employeur de l’avoir mis à l’écart.
Relégué à des travaux subalternes
Durant quatre ans, ce salarié se voit confronté à un refus de sa direction de lui confier des tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions. Ses collègues l’attestent par leurs témoignages :
le responsable des services généraux a été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions d’homme à tout faire, voire de concierge privé au service des dirigeants de l’entreprise.
Réduit à configurer l’Ipad du PDG ou à se rendre au domicile de ce dernier pour accueillir le plombier, le salarié se voit retirer ses fonctions et sombre dans une profonde dépression. Il finit par être victime d’un accident, une crise d’épilepsie qui entraîne son arrêt de travail prolongé puis son licenciement.
« Pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer un harcèlement moral », tranche la cour d’appel.
L’employeur se borne à invoquer l’absence de plainte préalable du salarié, ce qui ne suffit pas aux juges pour prouver l’absence de harcèlement. Du reste, l’employeur ne parvient pas non plus à prouver de quels chantiers le salarié avait eu la tâche, ni à produire les factures qu’il avait la responsabilité de valider.
La cour retient que les conditions de travail du salarié « sont en lien avec la dégradation de sa situation de santé, l’état dépressif éventuel préexistant du salarié n’étant pas de nature à dispenser l’employeur de sa responsabilité d’autant qu’il n’a pas veillé à ce que ce dernier bénéficie de visites périodiques auprès de la médecine du travail ».
Trop d’ennui, c’est du harcèlement
Si le terme de « bore out » est utilisé par la défense du salarié, il n’est jamais repris par les juges.
L’ennui ressenti par le salarié et le fait que l’entreprise ait vidé ses attributions de leur substance est en revanche retenu comme une composante du harcèlement moral. Une solution qui n’est pas nouvelle,
même si cet arrêt a fait l’objet d’une médiatisation plus importante. Fin 2018 par exemple, la cour d’appel de Versailles a retenu une solution similaire. Le salarié, cadre pour une société multinationale, avait obtenu 30 000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral après que son entreprise l’ait remplacé dans ses fonctions, sans lui fournir de nouvelle affectation ni le licencier (arrêt de la cour d’appel de Versailles du 20 septembre 2018).
Les juges assimilent également la non-fourniture de travail à une exécution déloyale du contrat de travail.
En effet, l’obligation de fournir un travail au salarié constitue, avec celle de lui verser une rémunération, l’une des obligations principales incombant à l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.
Le manquement à cette obligation peut justifier la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, ainsi que la prise d’acte de la rupture par le salarié qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
src : Laurie Mahé Desportes pour ActuelCE