Transparence des rémunérations : première version du projet de loi transposant la directive européenne

Le gouvernement a transmis le 6 mars aux partenaires sociaux une première version du projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Cette transmission s’inscrit dans le cadre de la consultation en cours avec les organisations syndicales et patronales, qui doit s’achever le 19 mars.

Ce texte prévoit de nouveaux droits pour les salariés et renforce les obligations des employeurs en matière de transparence des rémunérations. Toutefois, la plupart des mesures ne devraient pas entrer en vigueur avant mi-2027.

Un calendrier législatif encore incertain

Le projet de loi doit encore faire l’objet d’arbitrages avant sa présentation au Parlement. Compte tenu de l’agenda chargé de l’Assemblée nationale et du Sénat, son examen ne devrait pas intervenir avant l’été 2026.

Dans ces conditions, la France ne devrait pas respecter la date limite de transposition de la directive européenne, fixée au 6 juin 2026. La plupart des nouvelles obligations seraient donc repoussées d’au moins un an, en fonction de la date de publication de la loi.

Le texte est structuré en deux parties :

• un titre consacré au secteur privé,
• un titre dédié à la fonction publique.

Pour les relations de travail de droit privé, neuf articles traduisent les principaux objectifs de la directive.

Vers un nouvel index de l’égalité professionnelle

Le projet de loi prévoit la création d’un nouveau système de déclaration des indicateurs de rémunération, destiné à remplacer l’actuel Index de l’égalité professionnelle.

Le dispositif continuerait de s’appliquer aux entreprises d’au moins 50 salariés, afin de maintenir le périmètre actuel, alors que la directive européenne impose cette obligation uniquement aux entreprises d’au moins 100 salariés.

Une déclaration variable selon la taille de l’entreprise

La fréquence de déclaration dépendrait de l’effectif :

• tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés ;
• tous les ans dans les entreprises de 250 salariés et plus.

Le nouvel index comprendrait 7 indicateurs, contre 6 aujourd’hui.

Parmi eux figure un nouvel indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

À l’exception de cet indicateur, les résultats devront être rendus publics sur le site du ministère du Travail et pourront également être publiés sur le site internet de l’entreprise.

Des obligations différentes selon la taille de l’entreprise

Le projet de loi prévoit des obligations graduées en fonction de l’effectif de l’entreprise lorsqu’un écart de rémunération est constaté.

Entreprises de 50 à moins de 100 salariés

Lorsque l’écart de rémunération moyen dépasse un seuil fixé par décret — probablement 5 % — l’entreprise devra :

• prévoir des mesures correctrices dans un délai raisonnable, dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ;
• à défaut d’accord, élaborer un plan d’action.

Entreprises d’au moins 100 salariés

Dans les entreprises de plus grande taille, les représentants du personnel disposeront de prérogatives renforcées.

Le comité social et économique (CSE) ou les délégués syndicaux pourront demander des précisions sur les indicateurs publiés, notamment sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés.

Si cet indicateur révèle un écart supérieur au seuil fixé par décret — là encore probablement 5 % — l’employeur devra :

1. informer et consulter le CSE sur les raisons objectives et non sexistes justifiant cet écart ;
2. mettre en œuvre, si nécessaire, des mesures correctrices dans un délai de six mois, par accord collectif ou décision unilatérale.

Si l’écart n’est ni justifié ni corrigé à l’issue de ce délai, l’employeur devra procéder à une évaluation conjointe avec les représentants du personnel afin d’établir un diagnostic et de définir des mesures supplémentaires.

Un droit à l’information pour les salariés

Conformément à la directive européenne, les salariés pourront demander à leur employeur :

• des informations sur leur propre niveau de rémunération ;
• les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour leur catégorie de poste.

L’employeur devra répondre dans un délai de deux mois.

Chaque année, les salariés devront être informés de l’existence de ce droit.

Le non-respect de cette obligation pourra être sanctionné par une amende pouvant atteindre 450 euros.

Plus de transparence lors du recrutement

Le projet de loi introduit également de nouvelles obligations lors du recrutement.

Parmi les principales mesures :

• interdiction pour l’employeur de demander au candidat son historique de rémunération ;
• obligation de mentionner dans les offres d’emploi le montant ou une fourchette de rémunération, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables.

Lorsque le recrutement ne donne pas lieu à une offre d’emploi formalisée, ces informations devront être communiquées par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien.

Une nouvelle définition du « travail de valeur égale »

Le texte prévoit également d’élargir la définition du travail de valeur égale.

L’évaluation devra désormais prendre en compte :

• les compétences non techniques (soft skills),
• les conditions de travail.

La catégorisation des salariés effectuant un travail de valeur égale devra être définie :

• par accord d’entreprise ;
• à défaut, par accord de branche ;
• ou, en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur.

Un renversement renforcé de la charge de la preuve

Le projet de loi prévoit également un aménagement important de la charge de la preuve dans les litiges relatifs à la transparence salariale.

Lorsqu’une personne invoquera une discrimination liée au non-respect des obligations de transparence, il appartiendra à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs et non discriminatoires.

Si l’employeur n’a pas respecté les obligations de transparence prévues par la loi, la charge de la preuve reposera entièrement sur lui, sans que le salarié ait à présenter d’indices de discrimination.

Des sanctions financières prévues

Le texte prévoit plusieurs sanctions en cas de non-respect des nouvelles obligations :

• 450 euros d’amende en cas de manquement aux obligations d’information du candidat ou du salarié ;
• une sanction administrative pouvant atteindre 1 % de la masse salariale en cas de non-déclaration du nouvel index.

Une entrée en vigueur progressive

L’entrée en vigueur des nouvelles obligations serait progressive.

Information des salariés

Les obligations d’information des salariés devraient entrer en vigueur au plus tard un an après la promulgation de la loi, soit pas avant l’été 2027.

Transparence dans les offres d’emploi

En revanche, l’obligation d’indiquer la rémunération ou une fourchette dans les offres d’emploi pourrait s’appliquer dès le lendemain de la publication de la loi, faute de disposition spécifique prévoyant un délai.

Déclaration du nouvel index

La déclaration du nouvel index serait également progressive :

• entreprises de 250 salariés et plus : première déclaration dans l’année suivant la promulgation de la loi, puis chaque année ;
• entreprises de moins de 250 salariés : déclaration tous les trois ans.

Par ailleurs, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération par catégorie de salariés pourrait être reporté jusqu’au 1er juin 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés.