L’entreprise peut-elle imposer du chômage partiel à ses employés ?
Oui. « Le salarié ne peut pas refuser. Le chômage partiel est un mécanisme qui vise à protéger l’entreprise et le salarié en cas de baisse d’activité. Cela évite de devoir rompre le contrat de travail » rappelle Olivier Angotti, avocat associé chez FTMS. Dans ce cas, l’entreprise doit verser aux salariés des indemnités « d’activité partielle » correspondant à 70 % du salaire horaire brut calculées sur le nombre d’heures où ils ne travaillent pas. « Il y a donc une perte financière pour le salarié » poursuit Olivier Angotti.
Il y a aussi une perte pour l’entreprise, puisque l’État ne compense que partiellement ces indemnités, sur la base du Smic horaire. Par exemple, si l’entreprise doit verser 14 euros par heure à un salarié en chômage partiel, l’État ne lui remboursera que 8,03 euros. Ce jeudi, le ministre de l’Economie, Bruno Le Maire, s’est dit ouvert au déplafonnement de ce dispositif. Ajoutant : « ça va se chiffrer en centaines de millions d’euros, mais je pense que c’est de l’argent bien dépensé ». D’après le gouvernement, 3.600 entreprises ont déjà recours au chômage partiel, pour un total de 60.000 salariés.
L’entreprise peut-elle imposer à un salarié de prendre ses congés payés dans les prochaines semaines ?
« L’employeur peut demander, les salariés peuvent refuser, explique Laetitia Ternisien, avocate spécialiste en droit social au cabinet Jeantet. Juridiquement, on ne peut pas imposer des congés à une échéance aussi brève. L’employeur peut éventuellement décaler des dates de congés qui auraient déjà été posées en respectant un préavis minimum [un mois] ».
Néanmoins, pour Emeline Rolin, responsable du pôle social du réseau Exco, « le salarié peut avoir intérêt à poser des congés plutôt que de se retrouver au chômage partiel, moins bien rémunéré ».
Les salariés peuvent-ils exercer leur droit de retrait en raison du coronavirus ?
Tout dépend de la situation de chacun. D’après le Code du travail, le salarié a le droit de se retirer de son poste en cas de « danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». La loi précise aussi qu’« aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur » qui aurait exercé son droit de retrait sur la base « d’un motif raisonnable ». Toute la subtilité se joue donc sur cette appréciation, qui relève de la justice.
« Si un employeur estime que le motif n’est pas légitime, il pourrait suspendre le paiement du salaire, explique Laetitia Ternisien. Le salarié pourrait alors saisir les prud’hommes pour que ces derniers tranchent. C’est une appréciation au cas par cas, en fonction des situations personnelles ». Par exemple, un salarié âgé, travaillant au contact du public et victime de problèmes respiratoires, aura en théorie plus de facilité à faire reconnaître son droit de retrait lié au coronavirus qu’un salarié jeune et qui ne serait pas en contact avec du public.
Autre cas de figure : « si une entreprise ne prend pas assez de précaution, si elle ne réagit pas lorsqu’un salarié est positif au coronavirus, dans ce cas les salariés pourraient légitimement exercer leur droit de retrait » estime Emeline Rolin. L’employeur a en effet une obligation de santé et de sécurité.
Un salarié confiné chez lui et qui ne peut pas télétravailler a-t-il droit à sa paye ?
« En théorie, l’employeur ne peut pas dire au salarié de rester chez lui, pose Olivier Angotti. Mais si jamais il le fait, car il estime qu’il doit préserver la santé des autres salariés, l’employeur doit maintenir la totalité du salaire. Sinon, il s’expose à des demandes de dommage intérêts aux prud’hommes. » En revanche, « si un salarié est confiné par une décision de l’État, par exemple en cas de confinement d’une ville, c’est un cas de force majeure qui suspend le contrat de travail » estime l’avocat. Dans ce cas-là, le salarié ne peut prétendre toucher son salaire, même si « on voit mal comment l’État ne mettrait pas en place des mécanismes d’indemnisation dans de pareils cas ».
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