Dans certaines conditions, l’employeur peut imposer au salarié sa mutation sur un nouveau lieu de travail.
– En l’absence de clause de mobilité : la mutation dans un autre établissement situé dans la même zone géographique constitue une simple modification des conditions de travail. Le salarié doit l’accepter, sous peine de licenciement pour cause réelle et sérieuse.
– Le salarié a accepté une clause de mobilité : le refus du changement de lieu de travail, en application de la clause de mobilité, constitue une faute du salarié susceptible de justifier son licenciement.
Les conditions d’établissement et de mise en œuvre de la clause de mobilité
La clause de mobilité doit obligatoirement être acceptée par le salarié :
– Elle peut être mentionnée dans son contrat de travail.
– Elle peut faire l’objet d’un avenant si l’employeur la juge utile alors que le salarié a déjà signé son contrat de travail. Attention, l’employeur ne peut insérer ou modifier unilatéralement la clause : l’accord du salarié matérialisé par son consentement écrit au terme d’un avenant conditionne toute modification relative aux conditions d’application de la clause de mobilité.
– La clause de mobilité peut figurer au sein de la convention collective applicable à l’entreprise : dans cette hypothèse, l’employeur doit obligatoirement en informer le salarié.
Pour être valable, la clause de mobilité doit expressément mentionner que le salarié accepte, à l’avance, d’être muté dans les conditions déterminées au sein de la clause. Il s’agit de définir la zone géographique précise d’application de la clause. Pour mettre en œuvre la clause de mobilité, l’employeur doit pouvoir justifier d’un motif objectif.
En tout état de cause, le salarié peut refuser sa mutation dans les cas de figure suivants :
– La mutation modifie un élément essentiel du contrat de travail.
– La mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte aux intérêts privés et familiaux du salarié.
– L’employeur ne prévient pas le salarié de sa mutation dans un délai suffisamment long.
– Le salarié fait partie des salariés protégés de l’entreprise.
Comment et quand agir ?
Lorsque l’employeur licencie le salarié au motif qu’il refuse sa mutation, alors même que le changement de lieu de travail est envisagé dans des conditions abusives – absence de clause de mobilité valable ou non-respect des conditions de sa mise en œuvre – le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
VOS QUESTIONS – NOS RÉPONSES
Ma clause de mobilité prévoit une mutation dans « tous les établissements existants et futurs de l’entreprise ». Suis-je obligé d’accepter d’être muté à l’étranger ?
Pour être valable, la clause de mobilité doit définir de manière précise l’étendue géographique de son application. La notion de « tous les établissements présents et futurs » n’est pas précise et ne permet pas au salarié de s’engager en pleine connaissance de cause. En cas de licenciement pour faute, le salarié peut saisir les Prud’hommes pour contester la validité de la clause de mobilité, et du licenciement.
Mon employeur m’impose une mutation à 300 km de mon domicile, qu’il souhaite effective dans une semaine. Cela implique des temps de trajets importants difficilement conciliables avec ma vie de famille (enfants en bas âge). Mon refus est-il une cause réelle et sérieuse de licenciement ?
Lorsque l’employeur met en œuvre une clause de mobilité, il doit respecter un délai de prévenance suffisant. En outre, la mutation ne doit pas porter atteinte à la vie familiale du salarié : si le changement de lieu de travail implique des contraintes dans l’organisation de l’emploi du temps familial, le salarié peut valablement refuser d’être muté.
Je ne m’entends pas avec mon employeur. Il vient de m’annoncer ma mutation alors que je n’en vois pas l’intérêt, je le soupçonne de vouloir me pousser à démissionner. Puis-je refuser d’être muté ?
La mise en œuvre d’une clause de mobilité doit obligatoirement être justifiée par un but précis et objectif. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que la clause de mobilité est appliquée de bonne foi, dans l’intérêt de l’entreprise.
Liens à suivre :
Lien 1 (Qu’est ce que la clause de mobilité : lien gouv.)
Lien 2 (vers délibérations de la cour de cassation)
Lien 3 (éditions DALLOZ : Clause de mobilité du
contrat de travail : conditions de validité et de
mise en œuvre.)
