L’article L3141-3 du code du travail pose, en matière de droit aux vacances, les mêmes règles pour tous. Quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD comme intérim), quelle que soit l’ancienneté, et quel que soit le format (temps plein ou temps partiel), tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, y compris d’ailleurs lorsqu’il est en arrêt maladie, comme l’a décidé la Cour de cassation en septembre dernier (22-17.340), reprise depuis dans une loi 2024-364 du 22 avril 2024.
Première nuance cependant, jour ouvrable n’est pas jour ouvré, et il faut ici prendre en compte le samedi dans la plupart des cas. Ainsi, une semaine de congés dure 6 jours ouvrables pour 5 jours ouvrés. En pratique, un salarié dispose donc de 5 semaines de congés payés par an, soit 30 jours ouvrables. Si l’entreprise est libre d’augmenter les jours de congés payés proposés, par décision unilatérale ou accord collectif, elle ne peut pas en imposer moins.
Deuxième précision, que l’usage a pu faire oublier dans certains cas, l’article L. 3141-13 du code du travail prévoit que les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette période peut être étendue par accord d’entreprise ou de branche.
L’employeur a la main pour fixer l’ordre des départs en congés
Troisième détail, l’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur, sauf accord collectif prévoyant des règles différentes. Cette précision n’empêche pas le salarié de déposer une demande de congés en dehors de la période de prise ou de l’ordre fixé, cependant cette sollicitation de gré à gré peut être refusée par l’entreprise. Un départ en congés en cas de refus s’apparenterait alors à une absence injustifiée pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire, voire être associée à un abandon de poste.
Cet ordre de départ fixé prioritairement par l’employeur, pour assurer la bonne continuité de l’activité, peut tenir compte de l’ancienneté, la situation familiale avec la présence d’enfants, de personnes âgées à charge. La prise en compte des vacances du conjoint peut également être utilisée par l’entreprise pour déterminer l’ordre de pose de congés, tout comme l’activité de l’entreprise durant ces périodes. L’employeur peut demander à modifier des congés déjà acceptés, au minimum un mois à l’avance, sauf accord précisant une durée différente.
Au moins 2 semaines continues de congés payés à prendre entre mai et octobre
En parallèle, et ce du fait du motif de repos du salarié justifiant l’existence des congés payés, chaque salarié a l’obligation de prendre une période de congés, nommée «congé principal», d’au moins 12 jours ouvrables continus, soit 2 semaines ininterrompues, durant la période estivale du 31 mai au 1er octobre. Toutefois, le salarié ne peut pas dépasser 4 semaines consécutives durant cette même période.
Les salariés peuvent également, depuis la loi El Khomri du 8 août 2016, faire des demandes de congés dès le premier mois travaillé. «Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé», indique ainsi l’article L3141-12 du code du travail.
Pratique populaire auprès de nombreuses entreprises durant l’été ou à l’occasion des fêtes de fin d’année, l’employeur peut aussi imposer des congés à ses collaborateurs en décidant d’une fermeture annuelle de l’entreprise, après consultation du comité social et économique (CSE) ou des délégués du personnel. Dans le cas où les salariés ne disposeraient pas d’un nombre suffisant de jours de congés acquis à cette période – les nouveaux employés, par exemple -, ceux-ci peuvent profiter de congés anticipés. A noter, enfin, que l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés durant un préavis de licenciement, exception faite cependant d’une fermeture annuelle de l’entreprise.
