La production par le salarié d’un décompte des horaires de prise de poste et de fin de service constitue un élément suffisant précis, même en l’absence d’indication des temps de pause, pour permettre à l’employeur de répondre.
En matière de contentieux relatif à l’accomplissement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l’employeur. Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail, « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».
En mars 2020 (Cass. soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919), la Cour de cassation avait ajouté que le salarié devait produire des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Dans ce même arrêt, la Cour de cassation avait également a pris en compte la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne qui considère que les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, 14 mai 2019, C-55/18, points 60 à 63).
Dans un nouvel arrêt du 27 janvier 2021, la Cour de cassation vient préciser la notion d’« éléments suffisamment précis ». Dans cette affaire, un salarié demandait un rappel d’heures supplémentaires. Il produisait à cet effet un décompte des heures de travail qu’il indiquait avoir accomplies durant la période considérée. De son côté, l’employeur, qui contestait ce décompte, ne produisait aucun élément de preuve quant au contrôle de la durée de travail effectuée par le salarié. Il avait seulement indiqué qu’il ignorait le nombre d’heures accomplies par le salarié.
La cour d’appel avait rejeté la demande du salarié en relevant que, si le décompte qu’il produisait indiquait, jour après jour, les heures de prise et de fin de service, ainsi que de ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, le nombre d’heures de travail quotidien et le total hebdomadaire, sa précision était insuffisante faute de mentionner la prise éventuelle d’une pause de milieu de journée.
La Cour de cassation, dans son arrêt du 27 janvier 2021, qui sera publié dans son rapport annuel, ne partage pas l’analyse des juges du fond. Les éléments présentés par le salarié (décompte des horaires de prise de poste et de fin de service) étaient suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. La Cour de cassation a estimé qu’en imposant au salarié de rapporter ses temps de pause, et alors même que l’employeur ne produisait aucun élément sur les horaires réalisés, la cour d’appel avait fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve des heures accomplies.
Pour la Cour de cassation, un décompte des horaires de prise de poste et de fin de service, qui traduit finalement l’amplitude de la journée de travail, constitue un élément suffisant précis, même en l’absence d’indication d’éventuelles pauses méridiennes. Il n’appartient de toute façon pas au salarié de prouver ses temps de pause. En effet, comme tous les seuils et plafonds en matière de durée du travail, la charge de la preuve de la prise des temps de pause incombe exclusivement à l’employeur (Cass. soc., 20 février 2013, pourvois n° 11-21.848 et 11-21.599).
Deux enseignements peuvent être tirés de l’arrêt du 27 janvier 2021 :
– d’abord, si les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, le régime de la preuve partagée devient applicable. La production d’éléments suffisamment précis par le salarié ne va pas jusqu’à imposer au salarié de rapporter ses éventuels temps de pause.
– ensuite, l’employeur qui est dans l’impossibilité de justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié, même face à un décompte dont l’exactitude est remise en cause, s’il ne produit pas ses propres éléments, doit être condamné à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires dont le montant est apprécié souverainement par les juges du fond.
En conclusion, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient d’abord au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. Tel est le cas d’un décompte des horaires de prise de poste et de fin de service, A la lumière des éléments produits, il appartient ensuite à l’employeur, qui doit s’assurer, au moyen d’un système de décompte du temps de travail objectif, fiable et accessible, du contrôle des heures de travail effectuées, de produire des éléments venant démontrer la réalité des horaires réalisés. En outre, dès lors qu’un tel système de décompte est mis en place dans l’entreprise, et il s’agit d’une obligation, l’employeur est nécessairement en mesure de produire ses propres éléments de preuve. S’il ne produit aucun élément, il est condamné à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.
src JF MALIGNON – Ed. Legislatives
